1 junio, 2020

4 tipos de contrato laboral en Colombia

El contrato laboral es una de las principales herramientas para vincular colaboradores a una compañía, y aunque no es la única, sí es la que permite más control sobre las actividades del trabajador y habilita al empleador para exigirle de manera mucho más detallada el cumplimiento de tareas y obligaciones. 

En este artículo te contamos todo lo que debes saber acerca del contrato laboral y cuáles son los cuatro tipos de contrato usados en Colombia. Te diremos cuáles son los elementos que hacen que exista un contrato laboral y las implicaciones y obligaciones del empleador y del trabajador. Hablaremos también de la jornada máxima diaria y semanal, el salario, la seguridad social, vacaciones, cesantías, primas, entre otros. Para cuando termines de leer este artículo, sabrás qué es un contrato laboral, qué obligaciones deben cumplirse y qué derechos y prohibiciones deben respetarse; además, conocerás qué tipos de contratos laborales existen y las diferencias entre ellos.

Este mayor control por parte del empleador también implica que la empresa debe cumplir con algunas obligaciones, como la cotización y pago al sistema de seguridad social: salud, pensión, cesantías, riesgos laborales (ARL), y otras cargas como pago de recargos, vacaciones y entrega de dotaciones.

El contrato laboral permite que el trabajador se comprometa personalmente a hacer algunas labores específicas para el empleador. El trabajador deberá seguir sus órdenes y a cambio recibirá un pago, y aunque esta definición parece simple, es importante saber que muchas veces no es tan fácil decidir si se debe firmar un contrato laboral o no, pues esto depende de la realidad de la relación y no del nombre que le pongamos al contrato, es decir, el contrato laboral a veces existe, aunque no queramos. 

Por eso, lo primero que hay que saber es qué aspectos definen la existencia de un contrato laboral.

 

¿CUÁNDO EXISTE UN CONTRATO LABORAL?

Hay tres factores que definen la existencia de un contrato laboral; si estos factores se cumplen, sin duda existe un contrato laboral y hay que cumplir con las obligaciones laborales y de seguridad social. Los siguientes son los tres elementos que se deben conocer al pie de la letra para saber si existe un contrato laboral:

 

 

Prestación personal del servicio

  • ¿Qué es?: La prestación personal del servicio se da cuando las actividades, labores o servicios son ejecutados por el trabajador personalmente y de manera directa; esto quiere decir que las labores no pueden ser hechas por otra persona que no sea el trabajador contratado.
  • ¿Qué implica?: Cuando hay prestación personal de un servicio de una persona a otra, o de una persona a una empresa, se supondrá siempre que existe un contrato laboral. A partir de esta suposición, un juez puede decretar que existe un contrato laboral y que se debe cumplir con todas las obligaciones, además de responder por las sanciones e indemnizar al trabajador. Esto quiere decir que, si la empresa contratante cree que en verdad no existe un contrato laboral, esta deberá comprobar detalladamente que los elementos del contrato laboral no existen.

 

Subordinación 

  • ¿Qué es?: Cuando hay subordinación, el empleador puede exigir al trabajador que cumpla sus órdenes en cualquier momento. Estas órdenes pueden ser sobre la forma, los horarios o la cantidad de trabajo. La subordinación también permite imponer reglamentos al trabajador, como el reglamento interno de trabajo, y hacer llamados de atención. Es importante saber que la subordinación debe mantenerse por todo el tiempo que dure el contrato de trabajo.
  • ¿Qué implica?: Este elemento es exclusivo del contrato laboral, no existe en el contrato de prestación de servicios o en otro tipo de contrato civil o comercial. Estar subordinado significa no tener total independencia en la ejecución de las tareas. Sin embargo, la subordinación debe ser razonable y debe siempre respetar la dignidad y los derechos fundamentales del trabajador. Al igual que la prestación personal del servicio, la subordinación también se presume; por esto, si una persona demanda para que se declare la existencia de un contrato laboral, esta no deberá probar la subordinación, sino que es la contratante quien deberá comprobar que no da órdenes, no aplica un horario y no hace llamados de atención.
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Salario

  • ¿Qué es?: El salario es el pago frecuente que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios. Este pago puede ser en dinero o en especie. Hay que aclarar que también existen algunos pagos que no son considerados salario, estos son todas aquellas sumas que se entregan de vez en cuando (sin regularidad) y solo porque el empleador libremente lo quiere hacer. Ejemplos de esto son las bonificaciones, comisiones, bonos o viáticos entregados ocasionalmente y de manera libre.
  • ¿Qué implica?: El salario es la base para determinar el pago de obligaciones como la prima, dotación, cesantías, salud, pensión y ARL. Además, es la base para calcular la liquidación e indemnizaciones en caso de que un juez las decrete. Esto significa que entre más alto sea el salario, mayores serán los pagos de estas obligaciones. 

 

Modificar un contrato con un Otrosí

Es muy importante tener claro que la clave para determinar si un pago es salario o no, es la frecuencia y la obligatoriedad. Si un pago se hace de manera constante y es obligatorio, será considerado salario.

Una vez confirmamos que existe un contrato laboral por la presencia de los elementos que acabamos de mencionar, el empleador y el trabajador deben cumplir ciertas obligaciones.

TIPOS DE CONTRATOS LABORALES EN COLOMBIA

En Colombia existen 4 tipos de contratos laborales que se clasifican dependiendo de su duración y de la necesidad. A todos ellos les aplican las obligaciones, derechos y prohibiciones que vimos anteriormente; sin embargo, tienen algunas diferencias. Veremos a continuación las características del contrato laboral a término indefinido, el contrato a término fijo, el contrato por duración de la obra o labor y el contrato laboral ocasional o transitorio.

CONTRATO LABORAL A TÉRMINO INDEFINIDO

En el contrato laboral a término indefinido no existe una fecha determinada de finalización, no tiene un límite de tiempo y, por lo tanto, sólo se termina cuando alguna de las partes, o las dos, así lo quieran, con o sin justa causa.

El contrato será indefinido si así se acuerda en el contrato; sin embargo, también debemos tener en cuenta que, si en los contratos laborales no se dice expresamente su duración, se entenderá que son indefinidos.

En este tipo de contratos, se puede pactar un periodo de prueba de máximo 2 meses. Este es el periodo inicial del contrato en donde las partes podrán conocerse y evaluarse; en este tiempo cualquiera de las partes podrá terminar el contrato sin justa causa y ello no implicará que se deba indemnizar al trabajador. El periodo de prueba siempre debe ser acordado por escrito.

En caso de que se termine un contrato laboral a término indefinido sin justa causa, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de acuerdo con lo siguiente:

  • Para trabajadores que ganen menos de 10 salarios mínimos ($8.807.030 para 2020): se pagarán 30 días de salario por el primer año trabajado (o proporcional por el tiempo trabajado) y 20 días de salario por cada año adicional que haya trabajado (o proporcional por el tiempo trabajado).
  • Para trabajadores que ganen más de 10 salarios mínimos ($8.807.030 para 2020): se pagarán 20 días de salario por el primer año de trabajo (o proporcional por el tiempo trabajado), y 15 días de salario por cada año adicional que haya trabajado (o proporcional por el tiempo trabajado).

 

CONTRATO LABORAL A TÉRMINO FIJO

Los contratos laborales de este tipo deben hacerse siempre por escrito tienen una duración fija, es decir, terminan en una fecha determinada. La duración máxima de un periodo de este contrato es de tres años; no obstante, se puede renovar cuantas veces se quiera. 

Esta renovación tiene algunas reglas. Debemos saber que si la duración inicial del contrato es de menos de un año (periodo inicial), el contrato solo se podrá renovar tres veces por periodos de menos de doce meses. Esto quiere decir que la cuarta renovación y las siguientes, deberán hacerse mínimo por un año.

El periodo de prueba en el contrato a término fijo es de máximo el 20% de la duración total del periodo inicial y en todo caso no puede ser de más de 2 meses. Este periodo de prueba solo se podrá hacer en el periodo inicial del contrato, no en las renovaciones.

En caso de que se termine un contrato laboral a término fijo sin justa causa, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de acuerdo con lo siguiente:

  • Un pago igual a los salarios correspondientes al tiempo que faltare para terminar el contrato. 

CONTRATO LABORAL POR DURACIÓN DE LA OBRA O LABOR

Este contrato se termina cuando la obra, labor o actividad para la que se contrata al trabajador se acaba. Esto significa que cuando a la empresa que contrata se le termina la obra o actividad, el contrato laboral también se terminará y esto no será un despido sin justa causa. 

El contrato por obra o labor permite que la empresa firme un nuevo contrato con el trabajador cuando tiene otra obra o actividad en la que el mismo trabajador pueda prestar sus servicios; no obstante, cada contrato es una relación laboral diferente.

En este contrato también puede haber un periodo de prueba para el trabajador. Este periodo no puede ser de más de dos meses o el 20% de la duración estimada de la obra o labor.

En el contrato por duración de la obra o labor es muy importante definir bien cuáles son los detalles de la actividad que hará el trabajador y cuándo se entiende que la actividad está terminada, pues de esto dependerá la terminación del contrato.

En caso de que se termine un contrato laboral por duración de la obra o labor sin justa causa, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de acuerdo con lo siguiente:

  • Un pago igual a los salarios correspondientes al tiempo que faltare para terminar la obra o labor determinada; sin embargo, nunca podrá ser inferior a 15 días de salario. 

 

CONTRATO LABORAL OCASIONAL O TRANSITORIO

Este es un contrato de duración fija que no puede ser superior a un mes. Este contrato debe ser únicamente para ejecutar actividades distintas a las que normalmente desarrolla el empleador.

Los trabajadores ocasionales o transitorios tienen los mismos derechos que cualquier otro trabajador, y se debe cumplir con todas las obligaciones laborales y de seguridad social.

En caso de que se termine un contrato laboral ocasional o transitorio sin justa causa, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de acuerdo con lo siguiente:

  • Un pago igual a los salarios correspondientes al tiempo que faltare para terminar el contrato. 

Estos han sido los cuatro tipos de contratos laborales que existen en Colombia y sus características principales. Como dijimos antes, todos los tipos de contratos laborales implican el cumplimiento de las obligaciones laborales, los derechos y las prohibiciones que ya explicamos en este artículo.

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OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR EN UN CONTRATO LABORAL

Las obligaciones del empleador están determinadas por la Ley, el reglamento interno de trabajo y por el contrato laboral. Cuando se firma un contrato laboral, el empleador debe respetar las siguientes reglas:

  • Entregar al trabajador las herramientas adecuadas para la realización de las labores.
  • Tener instalaciones y elementos adecuados que protejan al trabajador contra accidentes y enfermedades profesionales, garantizando razonablemente la seguridad y la salud.
  • Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad.
  • Pagar el salario en las condiciones, períodos y lugares acordados.
  • Respetar la dignidad del trabajador, sus creencias y sentimientos.
  • Dar al trabajador los permisos necesarios para votar en elecciones; para ejercer cargos oficiales temporales y obligatorios (como ser jurado de votación); para enfrentar una grave calamidad doméstica o para desempeñar tareas de sindicatos, entre otras.
  • Dar al trabajador una certificación laboral y, si el trabajador lo pide, hacerle practicar un examen de salud general.
  • Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso, si para prestar sus servicios tuvo que cambiar de residencia.
  • Cumplir el reglamento interno de trabajo, mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
  • Dar una licencia remunerada de 5 días hábiles al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar.
  • Conceder la licencia de maternidad o paternidad.

Además de lo anterior, el empleador debe cumplir con otras de las obligaciones derivadas del contrato laboral; estas son:

  • Pago de auxilio de transporte: es un pago para reembolsar al trabajador parte lo que se gasta para transportarse hasta el lugar de trabajo. Para el 2020 es de $102.854, este pago sólo se hace cuando el trabajador tiene un sueldo de menos de dos salarios mínimos mensuales, es decir, $1.755.606, para 2020. 

Si el trabajador vive en el lugar de trabajo, si la empresa es la que le da el transporte o si el trabajador no gasta dinero en transporte, este auxilio no debe ser pagado. 

  • Entrega de dotación (calzado y vestido): cada cuatro meses (30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre) de manera gratuita, el empleador deberá dar al trabajador un par de zapatos y un vestido de labor. Esto se debe hacer cuando el empleado lleve más de tres meses trabajando y solo si tiene un sueldo de hasta dos salarios mínimos mensuales, es decir $1.755.606, para 2020. La dotación no se puede cambiar por dinero.

Si el trabajador no usa la dotación, pierde derecho a recibirla en la siguiente fecha de entrega. 

  • Respeto de la jornada laboral: la jornada laboral es el horario que el trabajador debe cumplir de acuerdo con el contrato. Sin embargo, se deben respetar los límites que la Ley impone, pues existe un máximo de horas que se pueden trabajar.

Existen varios tipos de jornada laboral, sin embargo, la más usada es la jornada ordinaria máxima de 8 horas diarias y 48 horas semanales. La jornada se podrá aumentar en 2 horas al día (sin superar las 48 horas semanales), sólo si el trabajador descansa los sábados. Se pueden pactar jornadas inferiores a esta pero solo excepcionalmente se podrán acordar jornadas superiores, algunas excepciones son las siguientes:

  • Empleado de dirección y confianza: aquellos trabajadores que tienen funciones de dirección, administración o de alta confianza para el empleador, como directores, gerentes o administradores, no tienen una jornada laboral máxima; por lo tanto, pueden trabajar más de 8 horas al día y 48 a la semana y no se les pagará horas extra.
  • Trabajadores que viven en el lugar de trabajo en labores intermitentes: quienes viven en el sitio de trabajo siempre y cuando ejecuten labores intermitentes (no continuas) o de simple vigilancia.
  • Empleados en el servicio doméstico que vivan en el lugar de trabajo: la jornada laboral máxima para empleados del servicio doméstico que vivan en el lugar de trabajo será de 10 horas diarias.
  • Pago de recargo nocturno, dominical y festivo: en algunas ocasiones, si el trabajador cumple sus labores en horario nocturno (9 p.m. a 6 a.m.), o si trabaja los domingos o festivos, el empleador deberá pagar un recargo. Es decir que, por cada hora trabajada en estos días u horarios, se deberá pagar el valor de una hora normal más el valor del recargo correspondiente.
  • Las horas trabajadas en horario nocturno (9 p.m. a 6 a.m.) de lunes a sábado tienen un sobrecosto del 35%.
  • Las horas trabajadas en domingos y festivos tienen un sobrecosto del 75%.
  • Las horas trabajadas en domingos y festivos en horario nocturno tienen un sobrecosto del 110% (75% por ser domingo o festivo más 35% por ser nocturno).
  • Pago de horas extra: En relación con la jornada laboral ordinaria, ya sea la máxima legal de 8 horas diarias o una inferior pactada en el contrato, si las horas trabajadas en la jornada exceden las horas acordadas, el empleador deberá pagar horas extra. Esto quiere decir que por cada hora extra trabajada se deberá pagar el valor de una hora normal más el valor del recargo correspondiente.
    • Las horas extra diurnas (trabajadas de 6 a.m. a 9 p.m.) de lunes a sábado, tienen un recargo del 25% sobre el valor ordinario de una hora.
    • Las horas extra nocturnas (trabajadas de 9 p.m. a 6 a.m.) de lunes a sábado, tienen un recargo del 75%.
    • Las horas extra diurnas trabajadas en domingos o festivos tienen un recargo del 100% (75% por ser domingo o festivo más 25% por ser extra).
    • Las horas extra nocturnas trabajadas en domingos o festivos tienen un recargo del 150%. (75% por ser domingo o festivo, más 75% por ser extra nocturna).

Debemos recordar que un trabajador no puede hacer más de dos horas extra al día ni doce a la semana.

  • Pago de prima: la prima de servicios es un pago adicional y obligatorio que se debe hacer al trabajador, equivale a un mes de salario por cada año que haya trabajado (o proporcional si el tiempo es menor). La prima se paga en dos entregas, la mitad (15 días de salario) con plazo hasta el 30 de junio y el restante hasta el 20 de diciembre. 
  • Pago de cesantías: las cesantías son un ahorro obligatorio para el trabajador. Este ahorro se hace con el propósito de que pueda ser usado por el trabajador cuando ya no esté empleado o en algunos casos especiales, como cubrir gastos de educación o para la compra o remodelación de vivienda.

El pago de cesantías será igual a un mes de salario por cada año trabajado (o proporcional si el tiempo es menor). Estas se deben consignar al fondo de cesantías que elija el trabajador antes del 15 de febrero del año siguiente, no se deben pagar directamente al trabajador.

  • Interés de cesantías: una vez calculadas las cesantías que corresponden al trabajador por un año de trabajo (o una porción), el empleador, antes del 31 de enero del siguiente año, deberá hacer un pago al trabajador que equivale al 12% de las cesantías. Este pago, a diferencia de las cesantías, se debe hacer directamente al trabajador.
  • Vacaciones: el trabajador tiene derecho a 15 días hábiles continuos de vacaciones remuneradas al año, es decir que, aunque esté disfrutando de las vacaciones, el empleador deberá pagar el salario completo (sin horas extra ni recargos dominicales o festivos). Este derecho se activa una vez el trabajador ha trabajado para el empleador durante un año.

Es posible que una parte de las vacaciones se pueda compensar en dinero, es decir, que el trabajador no las disfrute y que, en su lugar, reciba un pago. Sin embargo, lo máximo que se podrá compensar son 9 días, lo que significa que el trabajador deberá salir a vacaciones por lo menos 6 días hábiles seguidos al año.

  • Afiliación y pago de seguridad social: el empleador también debe cumplir con las obligaciones del sistema de seguridad social; por lo tanto, es responsable de hacer la afiliación y el pago correspondiente por cada trabajador en:
  • Salud: el trabajador elegirá la EPS a la que quiera ser afiliado. Una vez afiliado, el empleador deberá hacer pagos mensuales que corresponden al 12.5% del salario del trabajador, de los cuales, el 8.5% será asumido por el empleador y 4% por el trabajador (le será descontado del sueldo).
  • Pensión: el trabajador elegirá el fondo de pensiones al que quiera ser afiliado. Una vez afiliado, el empleador deberá hacer pagos mensuales que corresponden al 16% del salario del trabajador, de los cuales, el 12% será asumido por el empleador y 4% por el trabajador (le será descontado del sueldo).
  • Riesgos laborales: En este caso, el empleador elegirá una ARL para afiliar al trabajador. Una vez afiliado, el empleador deberá hacer pagos mensuales que van del 0.522% al 6.960% del salario del trabajador, dependiendo de la actividad. Este pago será asumido totalmente por el empleador.

Ya hemos visto las principales obligaciones de los empleadores en los contratos laborales; sin embargo, los trabajadores también tienen obligaciones que deben cumplir. A continuación, las más importantes:

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR EN UN CONTRATO LABORAL

El trabajador debe cumplir con las obligaciones establecidas en la Ley, el reglamento interno de trabajo de la compañía y el contrato laboral. Si bien las obligaciones del contrato serán acordadas en cada caso por el empleador y el trabajador, las del reglamento interno de trabajo serán definidas por la empresa empleadora. Sí es posible describir las obligaciones establecidas en la Ley, las cuales no se pueden contradecir ni por el reglamento, ni por el contrato. Estas obligaciones son las siguientes:

  • Hacer el trabajo personalmente en las condiciones acordadas. 
  • Cumplir el reglamento interno de trabajo. 
  • Cumplir las órdenes e instrucciones particulares que le dé el empleador o sus superiores.
  • No entregar a personas no autorizadas información sobre el trabajo o la empresa, especialmente si es información reservada o si al entregarla o decirla se puede perjudicar al empleador.
  • Cuidar y devolver en buen estado los instrumentos y útiles que le hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
  • Tener un comportamiento moral riguroso en las relaciones con sus superiores y compañeros.
  • Decir oportunamente al empleador las observaciones que crea convenientes para evitarle daños y perjuicios.
  • Colaborar en lo posible en casos de accidente o riesgo que afecten o amenacen a las personas o bienes de la empresa.
  • Cumplir con mucho cuidado las instrucciones y órdenes para prevenir accidentes o enfermedades profesionales.

Además de estas obligaciones, el trabajador tiene prohibidas algunas conductas que a continuación enunciamos:

PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR EN UN CONTRATO LABORAL

  • Sacar de la empresa los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso del empleador.
  • Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas.
  • Tener armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.
  • Faltar al trabajo sin justa causa o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga.
  • Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo, suspender labores, promover suspensiones.
  • Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.
  • Usar las herramientas suministradas por el empleador en tareas distintas al trabajo contratado.